在傳統製造業中，「招募困難」幾乎是一種常態。
薪資條件比不上市區其他產業，工作環境常被貼上辛苦、勞力密集的標籤，再加上年輕世代對產業想像有限，企業即使長期穩定經營，仍難以吸引對的人主動投遞。
當條件無法全面勝出時，鑄造業還能如何提升招募效率？
答案並不在加大廣告預算，而在於——是否建立了清晰且可被搜尋的雇主品牌行銷策略。
傳統製造業的招募困境∣皇廣鑄造發展股份有限公司雇主品牌案例
多數傳統製造業都面臨幾個結構性問題。
第一，薪資與產業比較壓力。
若附近有科技園區或大型企業，求職者自然會先比較薪資與福利。鑄造業若只用「穩定」作為優勢，往往難以吸引年輕人才。
第二，地方口碑影響高度集中。
在加工與鑄造產業，求職者的資訊來源並不只來自人力銀行。親友、鄰居、在地社群討論，往往是決策關鍵。如果企業在數位環境中沒有足夠正向資訊，刻板印象就會填補空白。
第三，招募成本與溝通成本同步上升。
履歷數量不穩定、匹配度不足，面試時需要花費大量時間解釋公司定位與發展方向，新人留任率也難以提升。
這些問題的核心，其實都是「決策成本過高」。
當求職者對企業不了解、不確定、缺乏信任，投遞意願自然下降。
用雇主品牌行銷，在人才投履歷前就取得信任
雇主品牌行銷的關鍵，不是拍一支形象影片，而是透過持續的數位內容經營，讓企業價值被搜尋、被理解、被信任。
在某家鑄造業的操作觀察中，可以看到三種具體做法。
1. 節慶內容，建立人本連結
在父親節貼文中，企業沒有單純祝賀節日，而是將「鑄造」與「責任、承擔、家庭價值」連結。
員工不再只是產線角色，而是父親、家庭支柱、職人。
這種內容，讓求職者看見的不是工作強度，而是企業對人的尊重與認同。
2. 社會參與，展現企業立場
在災後救援行動中，企業公開投入地方支援與捐助。
這類行動對求職者而言，是重要的信任指標。
當企業在重大事件中選擇站出來，代表的不只是品牌形象，而是價值觀。
對年輕世代來說，企業是否願意承擔社會責任，會直接影響是否願意成為其中一員。
3. 永續與產業升級，描繪未來方向
透過 ESG 與數位轉型議題曝光，企業讓外界看見鑄造業並非停留在傳統模式，而是正在升級與創新。
這樣的訊息，對求職者而言代表兩件事：
第一，企業有未來。
第二，加入後能夠持續成長。
這些內容，構成了完整的雇主品牌行銷基礎。
企業在搜尋後的結果，才是第一道面試
在 AI 時代，求職者在投履歷前，幾乎都會進行以下動作：
搜尋公司名稱
查看社群內容
觀察企業是否穩定更新
查詢新聞與外部報導
當搜尋結果呈現的是：
人本文化
社會責任
永續發展
穩定經營
求職風險自然降低。反之，若搜尋頁面資訊稀少或負面，決策成本就會提高。
讓求職者上網查公司時，看到的是安心，而不是疑問。
經營雇主品牌，招募自然變輕鬆
企業持續經營雇主品牌之後，改變其實很明顯。
第一，來面試的人變得更「知道自己在投什麼」。
他們已經看過公司文化、社群內容，也知道產業特性。
不再只是亂投履歷，而是真的評估過。
第二，面試變得比較好談。
不用從頭解釋公司在做什麼、未來要往哪裡走。
求職者心裡有基本認識，溝通自然順很多。
第三，廣告費壓力下降。
不再只能靠刊登職缺等履歷，而是讓平常經營的內容，慢慢累積信任感。
久了之後，公司名稱本身就會成為吸引力。
最後，也是最重要的——
來的人，多半是認同公司價值的人，而不是只比較薪資的人。
這才是雇主品牌行銷真正帶來的改變。
傳統產業也能打造可累積的招募資產
鑄造業無法在所有條件上勝出，但可以在信任上建立優勢。
當企業透過雇主品牌行銷持續經營社群、公開價值立場、展現未來方向，招募不再只是刊登職缺，而是一套可被優化的數位系統。
對於位於鄉鎮的傳統製造業而言，這不是形象工程，而是降低招募決策成本的關鍵策略。
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